L’histoire du droit du travail

 

Notre introduction tentera de répondre aux questions : Comment le droit du travail est apparu ? Pourquoi, et quelles sont les grandes étapes de son évolution ?

Nous distinguerons deux grandes époques :

a.     L’époque classique c'est-à-dire XIXème siècle- 1936.

b.     L’époque contemporaine c'est-à-dire 1936- de nos jours

Chapitre 1
Le XIX^ème siècle jusqu’en 1936

Section 1 :  La phase libérale

Jusqu’au milieu du XIX^ème siècle, on peut dire qu’il n’existe pas un droit spécifique qui réglementerait les relations de travail. Si on cherche l’existence d’un droit du travail avant 1841, on ne trouve pas un corps de règles constituées. Si son droit est absent, le travail existe. C’est pourquoi on dit souvent que l’histoire du travail ne se confond pas avec l’histoire du droit du travail.

Jusqu’au milieu du XIX^ème siècle, les relations de travail sont uniquement régies par le code civil de 1804 qui ne parle pas du contrat de travail mais de « louage de service ». Le travail subordonné est considéré comme une forme de louage de service car une personne loue ses services à une autre personne. Considérer que le contrat de travail est un contrat de location est surprenant car la personne se loue, il loue sa personne et son activité. L’ancien Art. 1781 du Code Civil dispose que « le maître est cru sur sa seule affirmation sur la quotité des gages ». Il suffisait que l’employeur dise qu’il avait payé son salarié pour qu’on le croie. Cet article établissait une inégalité entre employeurs et salariés. A cette époque, le travail est traité comme une marchandise. Le travail est un objet et le travailleur est réduit à cet état d’objet.

A cette époque aussi, et cela explique le peu d’attention donnée à la personne du salarié, les idées libérales prospèrent largement avec un décret célèbre, le décret d’Allarde du 17 mars 1791[1].  Il pose le principe de la liberté du travail, du commerce et de l’industrie. A ces idées libérales s’ajoutent un individualisme exacerbé, en réaction aux corporations et aux jurandes de l’Ancien Régime. Cet individualisme trouve une expression dans la célèbre  loi le Chapelier 17  juin 1791[2]. Elle interdit les groupements professionnels. De fait, sont interdits les syndicats et toute source de réglementation d’origine professionnelle. Il n’y a pas de conventions collectives puisque les syndicats, inexistants, ne peuvent négocier au nom des travailleurs.

L’État n’intervient pas, les groupements ne peuvent intervenir puisqu’ils sont interdits. C’est une période d’anomie. Le droit du travail n’existe pas.

Ce libéralisme, et cet individualisme « sauvage » ont conduit à une grande précarité de la situation ouvrière, ainsi que le souligne le rapport du docteur Villermé[3] de 1840. Il y étudie l’état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de soie, de coton et de laine – la conclusion est catastrophique.

En 1840, les manufactures sont les signes visibles de la Révolution Industrielle, partie de Grande-Bretagne. Les manufactures textiles se concentrent essentiellement autour de Lyon. Des concentrations urbaines, ouvrières, naissent autour de ces manufactures. C’est une des mutations sociales liées à industrialisation. En 1840, un ouvrier travaille 365 jours par an. Il gagne en moyenne « un-franc-quat’-sous » (1,40 franc) par jour. Les enfants travaillent dès 5 ans. La journée de travail dure de 13 à 16 heures. La grande précarité de la situation ouvrière poursse les ouvriers à se rassembler et à s’organiser pour essayer de répondre collectivement à l’urgence de leur situation. Apparaît alors un mouvement collectif de révolte, la grève des Canuts de Lyon en 1831[4]. Ces grèves ont été lourdement réprimées, elles étaient d’ailleurs très violentes/ sauvages. A la suite de cette prise de conscience de la précarité de la classe ouvrière dénoncée par le rapport Villermé et la révolte des Canuts, l’État ne peut rester indifférent.

C’est le passage à la deuxième phase à partir de 1841.

Section 2 :   L’interventionnisme de l’État à partir de 1841

La deuxième phase de développement du droit du travail est interventionniste : l’État crée et développe un droit régissant les relations et les conditions de travail.

En 1841, la Monarchie de Juillet intervient pour des raisons humanitaires.  La loi du 22 mars 1841 est adoptée : c’est une loi sur le travail des enfants, la première loi sociale. La loi fixe l’âge d’admission au travail à 8 ans et leur interdit certains travaux de nuit ou dangereux (notamment dans les mines et carrières). C’est un début de protection du travail des enfants. Mais cette loi est restée ineffective : les libéraux lui reprochaient de fausser les mécanismes économiques. L’important dans ce texte est l’amorce d’une dynamique : l’interventionnisme de l’État, qui s’autorise à réglementer les relations du travail.

La Seconde République 1848 va initier un mouvement favorable aux travailleurs avec un certain nombre de droits proclamés.  Ce sont par exemple, la consécration du droit au travail, la liberté d’association, et la création des ateliers nationaux pour donner un emploi aux chômeurs. L’échec de la révolution ouvrière de 1848 a entraîné la disparition de presque toute cette législation sociale, et de ses acquis.

Finalement, c’est la III^ème République qui marqua l’essor du droit du travail dans différents domaines. Le droit du travail s’est construit en affirmant les droits collectifs des salariés ; le droit du travail ne s’est pas construit par la réglementation des contrats de travail. Le droit du travail s’est bâti sur les droits collectifs puis, seulement après, sur les droits individuels.

Deux grands textes existent pour les droits collectifs :

c.     La loi Waldeck Rousseau du 21 mars 1884 [5] abrogeant la loi « Le Chapellier ». Cette loi reconnaît la liberté d’association professionnelle au sens large et permet la constitution des syndicats. 20 ans auparavant avait été supprimée ce qu’on appelait le délit de coalition (1864) qui était la sanction pénale de l’exercice du droit de grève. Quand on faisait grève on perdait son emploi et on courait le risque de la prison. En 1864, la grève n’entraîne plus de sanctions pénales. Cette suppression avait déjà permis une reconnaissance implicite des syndicats, mais sans qu’ils soient consacrés.

d.     La loi du 25 mars 1919 donne pour la première fois un statut juridique aux conventions collectives. Les conventions collectives avaient éta négociées par le patronat et les syndicats, mais ils étaient traités comme des rapports de droit privé. A partir de 1919, les conventions collectives bénéficient d’un régime spécifique, qui va permettre l’essor de la politique conventionnelle.

Sous la pression des syndicats, ont été réglementés différents aspects de la relation de travail. La grande loi d’avril 1898 qui oblige les employeurs à indemniser les victimes d’accidents du travail inaugure la réglementation sur l’hygiène et la sécurité au travail. Cette loi a été prolongée par la loi de 1920 et la création d’assurances sociales qui interviennent pour indemniser les accidents du travail. Le législateur entreprend également de réglementer la durée du travail. En 1906, c’est la création du repos hebdomadaire, repos dominical. En 1919, on limite la journée de travail à 8 heures et la semaine de travail à 48 heures.  Apparaît une réglementation de la rupture du contrat du travail. Deux lois, de 1890 et 1928, instituent le délai de préavis. Lorsqu’il y a licenciement par l’employeur, le salarié bénéficie d’un délai (aujourd’hui variable en fonction de l’ancienneté). Ce préavis va être payé (aujourd’hui, même si le salarié ne travaille pas, il bénéficie d’indemnités compensatrices de préavis). Peu à peu s’instaure un contrôle sur les abus de l’employeur en matière de licenciements. Si le licenciement est abusif, l’employeur est condamné par les tribunaux à verser des dommages et intérêts.

Chapitre 2
De 1936 à nos jours

La deuxième époque est contemporaine et s’étale de 1936- de nos jours.

Il y a quatre facteurs d’évolutions du droit du travail :

1.     La politique. Le droit du travail est un droit lié à la conjoncture politique. Cf. alternances politiques

2.     Sa mixité. C’est un droit qui participe du droit privé et public.

3.     Son rapport avec l’état de l’économie. Le droit du travail est connecté avec l’état de l’économie. Le droit du travail en période de plein emploi est différent de celui de la période de chômage

4.     Les syndicats. Le droit du travail s’inscrit sur une toile de fond, les syndicats libres et la solidarité d’intérêts.

Section 1 :  De 1936 à 1974

I.-  En 1936, l’apport du Front Populaire

En 1936 : Le droit du travail bénéficie des apports du Front Populaire, dans un contexte de crise économique, mais aussi de forte puissance syndicale, d’unité syndicale.

Il faut signaler les accords Matignon du 7 juin 1936 [6] , signés entre la CGT et la CGPF [7] (Confédération générale de la production française). Ces accords entre les partenaires sociaux ont été relayés par différentes lois. Le train législatif de 1936 crée les deux semaines de congés payés, la semaine de 40h… Mais les apports du Front Populaire ne se limitent pas à cela. Une loi très intéressante sous le Front Populaire va créer une représentation collective dans les entreprises, avec les « délégués ouvriers », qui sont devenus en 1946 les délégués du personnel. Autre loi très importante dans le prolongement des accords Matignon : la réforme des conventions collectives (thème déjà abordé en 1919) : on crée les conventions collectives étendues.

D’autres textes de 1936 créent des procédures qui n’ont pas rencontré le succès espéré : les règlements amiables des conflits du travail par la médiation, la conciliation,  et l’arbitrage. Ces mesures sont néanmoins toujours en vigueur : aujourd’hui, lorsqu’il y a des conflits collectifs, on peut faire appel à un médiateur du travail pour sortir de la crise.

II.-   1945-46 : les ordonnances et le préambule de la Constitution

L’ordonnance du 22 février 1945 crée les comités d’entreprise, institutions de représentation collective aujourd’hui fondamentales.

L’ordonnance du 4 octobre 1945 a mis en place le système de sécurité sociale.

En 1946, le préambule de la Constitution reconnaît des droits sociaux « particulièrement nécessaires à notre temps », tels que le droit au travail[8] ; le droit à la sécurité sociale ; le droit de grève ; le droit de participation (c’est la possibilité pour les travailleurs de participer à la gestion des entreprises et à la détermination des conditions de travail) ; la liberté syndicale ; la non discrimination … (repris par le préambule de la V^ème République)…

III.-  Entre 46 et 68 :

La loi du 11 février 1950[9] crée le SMIG, devenu le SMIC en 1970. C’est l’inscription en droit du salaire minimum.

Au début de la V^ème république, on observe la mise en place de deux politiques :

2.     Une politique de participation des salariés, non au sens de gestion de l’entreprise, mais au sens de participation financière. Apparaissent les systèmes d’intéressement et de participation : le salarié participe aux résultats, aux fruits de l’expansion de l’entreprise. C’est aujourd’hui devenu un moyen de pallier le déficit des augmentations salariales. Réformer ce système, comme le gouvernement l’a entrepris dans le courant de l’année 2006, est une manière détournée de réformer le pouvoir d’achat. 

3.     La politique de l’emploi. En 1958, le système d’assurance chômage est crée par les partenaires sociaux : c’est la convention UNEDIC. En 1963 est créé le fonds national pour l’emploi (FNE) : c’est une ligne budgétaire du ministère du travail. Ce budget particulier sert à financer la politique de l’emploi, les aides aux entreprises, les diverses conventions FNE (aides aux entreprises, formation et adaptation, et autrefois les préretraites…). Toutes ces interventions publiques sont financées par le FNE. La création de l’ANPE date de 1967 et  marque le début de la politique de l’emploi.

IV.-   1968

Les évènements des mois de mai et juin aboutissent au protocole d’accords de Grenelle [10] . Dans le prolongement de ce protocole a été adoptée une loi importante, réclamée de longue date par les syndicats. La loi du 27 décembre 1968 reconnaît les prérogatives syndicales dans l’entreprise. On reconnaît leurs droits, leur présence dans l’entreprise. Cela s’est traduit concrètement par la possibilité de créer des sections syndicales dans les entreprises, c'est-à-dire la possibilité pour les salariés appartenant à un même syndicat de se regrouper. Cette loi consacre la possibilité d’exercer les droits syndicaux dans l’entreprise. Ce droit est complété par, entre autres, le droit de se réunir ; de collecter les cotisations syndicales ; le droit d’affichage syndical ; le droit de distribuer des publications et des tracts…etc. Le droit de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux qui représentent le syndicat au sein de l’entreprise est également reconnu.

1968, c’est aussi l’année d’une revalorisation de 25% du SMIC… on est loin des 2% actuels… C’est une expansion du droit du travail – mais ce droit a pris un tout autre visage à partir de l’apparition de la crise du milieu des années 1970.

Section 2 :  De 1974 à nos jours 

Aujourd’hui, le droit du travail est remis en cause pour des raisons essentiellement économiques : la crise économique à partir des chocs pétroliers des années 1970, les restructurations, les licenciements massifs, la perte d’emplois industriels (qui implique une recomposition de la main d’œuvre) et l’avènement d’un chômage de masse.

Cette crise économique s’inscrit plus globalement dans les questions liées à la mondialisation des marchés, la globalisation des firmes et face au développement des pays émergents, des entrepreneurs qui pratiquent le « dumping social » en profitant des faibles coûts de main d’œuvre dans les pays les moins avancés. Dans ce contexte, les thèses libérales poussaient à la déréglementation, et les économistes ont engagé le débat sur la flexibilité, favorisant l’idée selon laquelle le droit du travail, protecteur du salarié, était obsolète et même qu’il était devenu un obstacle, un frein, à la croissance économique, aux nouveaux enjeux et règles de l’économie mondialisée.

Ce débat fut vif. Dans un premier temps, et assez curieusement, la France a plutôt renforcé les droits des salariés, à contre courant des idées de flexibilité mises en œuvre partout ailleurs en Europe – notamment en Grande-Bretagne sous Margaret Thatcher. Ce renforcement des droits du salarié s’est inscrit en droit en 1982 avec les réformes Auroux[11]. Ces réformes ont eu pour finalité la création de droits nouveaux pour les travailleurs avec une idée forte : faire des travailleurs des citoyens dans l’entreprise. L’idée-force de cette citoyenneté d’entreprise, était le développement de la démocratie entrepreuneuriale.

I.-   1981-1986 : Les socialistes au pouvoir

Ces réformes sont passées par 3 ordonnances et 4 lois.

A.-  Les ordonnances Auroux

Les trois ordonnances ont porté sur plusieurs thèmes.

1.     La première a réduit le temps légal de travail à 39 heures hebdomadaires et a instauré la 5^ème semaine de congés payés, en dehors des périodes habituelles (vacances de février).

2.     La deuxième ordonnance a ensuite cherché à limiter le recours aux contrats précaires (aujourd’hui, 2 embauches sur 3). Les contrats précaires sont le CDD et l’intérim.

3.     La troisième ordonnance encadre le temps partiel.

B.-  Les lois Auroux (1982)

1.     La première de ces lois est une loi sur la protection des libertés dans l’entreprise. Elle traite du droit disciplinaire et le règlement intérieur de l’entreprise. Elle crée le droit d’expression – le droit pour les salariés de s’exprimer collectivement sur les conditions de travail. Cette expression a pris des formes diverses, notamment les « cercles qualité ». Avec le recul, ce droit d’expression a eu beaucoup de mal à vivre. Il existe dans les textes, il a été un fiasco dans la pratique.

2.     La deuxième loi Auroux développe le droit syndical et renforce les institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (les IRP).

3.     La troisième loi Auroux concerne l’amélioration du droit des conventions collectives et surtout la création d’un droit à la négociation collective. Cette loi créé l’obligation de négocier sur certains thèmes. Ces thèmes se sont multipliés au fil du temps.

4.     La quatrième et dernière loi Auroux a créé le CHSCT.

Les réformes Auroux ont modernisé le droit du travail mais ces réformes ont peu contribué à l’amélioration de la situation de l’emploi, ce qui n’était d’ailleurs pas leur priorité. La réduction du temps de travail n’a pas eu d’effet sur la création d’emplois (déjà que la loi sur les 35h n’a pas permis la création de beaucoup d’emplois…).

II.-  La période 1986-2002 : cohabitations et alternances politiques

Cette période a connu une profusion législative qui a entraîné somme toute une déréglementation modérée du droit du travail, notamment par le jeu des alternances politiques au Parlement. Il n’y a pas eu de démantèlement du droit du travail. En revanche, les textes se sont multipliés et ont provoqué une forte instabilité législative. Ces textes étaient souvent éphémères. Des textes expérimentaux, d’application réduite… Malgré la déréglementation modérée, on peut noter une différence de ton selon les périodes.

A.-  Une libéralisation modérée

Manifestement, certains textes ont favorisé la flexibilité au nom du libéralisme économique.

En 1986, la loi a supprimé l’autorisation administrative préalable de licenciement pour motif économique (suppression d’un frein au licenciement et liberté de l’employeur). Avec le recul, on s’aperçoit que cette libéralisation n’a pas forcément été à l’avantage du patronat, parce que le Juge judiciaire s’est substitué à l’autorité administrative. Ce transfert vers le Juge a rendu les procédures plus aléatoires.

Autre exemple de loi qui va dans ce sens : la loi « Madelin » de février 1994. C’est une loi sur le développement de l’entreprise individuelle. Cette loi, pour la première fois dans l’histoire, a prévu des conditions légales de non-salariat. Pour la première fois, on a considéré que certaines catégories de travailleurs étaient présumées ne pas être salariées. Les catégories concernées par cette loi : les personnes immatriculées au registre du commerce des sociétés, les personnes immatriculées au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux, etc. On présume que toute personne immatriculée est un travailleur indépendant.

B.-  Une protection renforcée

D’autres lois visent à mieux protéger les salariés ou à favoriser l’égalité entre salariés. Quelques exemples : loi du 31 décembre 1992, qui va, pour la première fois, réglementer le recrutement des salariés et interdire le harcèlement sexuel (et pas qu’au recrutement). Cette loi s’appuie sur les conclusions d’un rapport par Gérard Lyon-Caen sur les libertés publiques et l’emploi[12].

La loi du 9 mai 2001 est une énième loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Déjà en 1983 la loi « Roudy »[13] avait tenté d’établir par la loi l’égalité entre hommes et femmes. Cette égalité n’était pas acquise en 2001, d’où une nouvelle loi. Si les inégalités se réduisent, l’égalité concrète est encore loin. Enfin, toujours en 2001, la loi complète le dispositif de lutte contre les discriminations. On a interdit les discriminations sur l’âge, le patronyme, sur l’orientation sexuelle, sur l’apparence physique, etc.

Surtout, sous l’impulsion du droit communautaire, cette loi a opéré un « partage de la charge de la preuve ». Le problème du contentieux de la discrimination est la preuve. La loi de 2001 partage la charge de la preuve : ce n’est pas à la victime d’apporter la preuve de sa discrimination. La victime doit faire état devant le Juge de faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination. C’est l’exemple de l’arrêt du Moulin-Rouge : un candidat à l’emploi sénégalais qui voulait être employé de salle au Moulin-Rouge s’est heurté à un refus d’embauche. Rien d’anormal, si ce n’est qu’un certain nombre de faits troublants ont été apportés à la connaissance du Juge : aucun salarié noir n’était au contact de la clientèle. Le candidat a présenté ce fait objectif devant le Juge. C’est ensuite à l’employeur (renversement de la charge de la preuve) de démontrer que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs. S’il n’est pas en mesure d’établir ces éléments, on considère qu’il y a discrimination – la discrimination est présumée.

La création de la HALDE[14] en 2004 en renforcé encore la lutte contre les discriminations.

C.-  Favoriser la création d’emplois, flexibiliser le temps de travail

Des textes vont dans le sens de la flexibilité, d’autres vont dans le sens du renforcement des droits des salariés. Par ailleurs, dans cette période prolifique, on assiste, peu importe la majorité d’ailleurs, au vote de lois qui visent à la réduction du temps de travail avec deux finalités : la première de favoriser la création d’emplois, et la seconde de flexibiliser le temps de travail.

La loi « De Robien », 1996 et dans la même logique, les lois « Aubry 1 » et « Aubry 2 » (1998 et 2000).

La question qui se pose sur cette période est celle de la déréglementation. Elle a été modérée. On peut retenir 5 grandes tendances :

·         La place donnée à la négociation collective, c’est un fait marquant du droit du travail contemporain. Cela va d’ailleurs dans le sens d’un mouvement plus général qui est la contractualisation du droit du travail. D’un côté, il y a un renouveau du contrat de travail individuel et collectif (conventions collectives, etc.).

·         L’assouplissement des conditions d’usage de la main d’œuvre avec en particulier une diversification extraordinaire des formes d’emploi. A ces formes d’emploi correspondent pour l’instant des formes de contrat (il existe une panoplie extraordinaire de contrats de travail – une trentaine de types). Il y a notamment un développement des « emplois aidés » dans le but de réduire le chômage.

·         La réduction effective du temps de travail. Si aujourd’hui on parle de « travailler plus », la priorité était de « travailler moins ». L’objectif est de travailler moins par semaine, mais aussi de travailler moins longtemps dans le temps de vie. S’est développée en France une « culture » de la préretraite avec les problèmes que cela entraîne sur le financement des retraites et des systèmes sociaux. On est dans une autre période aujourd’hui.

·         L’affirmation des droits de la personne du salarié. Il y a eu un regain pour les libertés fondamentales du salarié, libertés individuelles et collectives. Ce regain d’intérêt pour les droits fondamentaux s’inscrit dans le mouvement d’individualisation de la relation de travail. Le salarié est avant tout une personne. En même temps que le collectif s’est délité, le salarié a été placé sur un piédestal.

·         De manière assez générale, le renforcement et le développement des procédures d’information, de consultation préalables à la décision patronale, sur un terrain collectif (consultation du Comité d’Entreprise) ou sur un terrain individuel : de manière générale, on a renforcé les devoirs d’information du salarié par l’employeur.

III.-  Depuis 2002

La priorité est toujours à la politique de l’emploi. Les gouvernements de gauche et de droite n’utilisent pas toujours les mêmes outils, mais cette préoccupation reste universellement partagée par la classe politique. Depuis 2002, une politique plus libérale a été engagée, alors que la période précédente était quand même plus modérée. Il y a un regain sur la négociation collective, et notamment d’entreprise avec la loi « Fillon 4 » du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social. Cette loi remet au premier plan la négociation dans l’entreprise avec des flexibilités données à cette négociation qui n’existaient pas jusque là. Elles permettent par la négociation d’entreprise de déroger à des dispositions légales ou réglementaires, et pas forcément dans un sens en faveur des salariés. On peut aussi dire que cette période a été marquée par des conflits sociaux.

La tentative de remise en cause des retraites des fonctionnaires en 2003 n’a pas aboutie (loi « Borloo »). Le contrat nouvelle embauche n’a soulevé aucun conflit. En revanche, le contrat première embauche, lui, n’est pas passé inaperçu. CNE comme CPE avaient pour objectif d’introduire une plus grande souplesse dans la rupture du contrat de travail. La différence entre CPE et CNE était le public visé. Le CPE visait tout particulièrement les jeunes de moins de 25 ans qui connaissent de grandes difficultés d’entrée dans la vie active.